De vakmanschap checklist

11 maatregelen om op te komen voor vakmanschap in organisaties.

Mensen die door procedures, richtlijnen, opgelegde targets, tijdregistraties en controlemaatregelen, niet hun werk maar wel hun vak kwijt zijn geraakt, kunnen vanaf 11-1-11 hun management confronteren met de vakmanschap checklist. Dit lijstje van 11 maatregelen om vakmanschap een plaats in organisaties te geven die het verdient, zouden managers en bestuurders eens op zichzelf kunnen betrekken. De eerste tien maatregelen zijn voor de manager, de elfde voor de bestuurder (de ‘hij’ in alle maatregelen kan ook ‘zij’ zijn).

 1. Wie is goed?
Manager, ga na wie in uw team ergens heel goed in is. Dat kan een kennisgebied zijn waar hij alles over weet. Zoveel, dat iedereen in zijn schaduw staat. Het kan ook een vaardigheid zijn die hij ver boven gemiddeld beheerst (behendig in netwerken, snel de kern van een probleem zien, klanten voor lange tijd binden, patiënten deskundig en liefdevol behandelen).

2. Benut deze kwaliteit volledig
Manager, zorg er voor dat hij heel frequent dat kan gaan doen waarin hij goed is. Zet hem zo in zijn kracht. Haal taken bij hem weg die hem te veel hinderen volledig in zijn werk op te gaan.

3. Praat veel met hem
Manager, praat met hem veel over zijn werk. Wat hij meemaakt, wat hij ziet, wat zijn mening is, welke ideeën hij er op nahoudt. Dat helpt hem zijn gedachten te ordenen en u hoort veel van de praktijk van alledag waar u uw voordeel mee kunt doen.

.4. Bescherm hem
Manager, beoordeel of de richtlijnen en procedures die u van bovenaf op uw dak krijgt, uw vakman hinderen of helpen. Hinderen hem deze, kies er dan voor deze richtlijnen niet op hem van toepassing te verklaren. Maak uw handelwijze niet expliciet richting uw meerderen (zij vertellen u ook niet alles).

.5. Val hem niet lastig
Manager, vraag hem niet naar zijn leerwensen. Vraag hem helemaal niet een persoonlijk ontwikkelingsplan te schrijven. Bij de vakman zit het leren ingebakken in zijn werk. Daardoor is hij nu juist uitgegroeid tot vakman. Wil hij iets gaan leren dat hem verder zal helpen in zijn vak dat hij niet in zijn dagelijks werk kan ontwikkelen, dan komt hij daar zelf wel mee.

.6. Behandel hem anders
Manager, u beoordeelt een keer in het jaar uw mensen door een beoordelingsgesprek te voeren. Dan maakt u onderscheid tussen uw mensen. Doet u dat ook maar op alle werkdagen van het jaar. Als iemand zich ontwikkelt in ‘ergens heel goed in zijn’, treedt dan per direct ook hem anders tegemoet.

7. Verras hem
Manager, u bent verantwoordelijk voor het behalen van uw doelstellingen. Maar kijkend naar uw vakman, komt u vast op een idee om uw doelstelling wat op te rekken waardoor uw vakman iets kan gaan leveren waar uw organisatie misschien nog extra van zou kunnen profiteren. Verras hem met een voorstel.

8. Laat u zich niet intimideren
Manager, uw medewerkers zullen gaan merken dat u uw vakman anders behandelt. Heb daar geen boodschap aan. Stuur uw medewerkers zakelijk en met respect aan. Iedereen krijgt van u wat hij verdient.

9. Waardeer hem gepast
Manager, iedereen wil gewaardeerd worden voor wat hij doet. Vakmensen zijn doorgaans bescheiden. Waardeer uw vakman daarom op een gepaste wijze. Noem zijn naam terloops in overlegsituaties om zijn inhoudelijke bijdrage. Te veel aandacht is hem gauw te veel en maakt hem snel kopschuw; ‘speelt er iets niet-inhoudelijks dat ik zo in de schijnwerpers wordt gezet?’.

10. Geef hem het voordeel van de twijfel
Manager, ook de vakman kan wel eens naar u toekomen met een idee of voorstel waar u de nodige bedenkingen bij kunt hebben. Besef dat de kans groot is dat hij iets ziet wat u nog niet ziet. Geef hem daarom altijd het voordeel van de twijfel.

11. Stel managers aan met vakinhoudelijke kennis
Raden van commissarissen en raden van bestuur, toezichthouders; stel op het hoogste en hogere niveaus mensen aan die verstand hebben van en ervaring hebben met wat de organisatie levert en maakt en er iets mee hebben.
Deze elfde maatregel beoogt een kritische massa van managers met gevoel voor inhoud hoog in de organisatie te laten ontstaan. De leidinggevenden gaan de wind in de rug voelen (windrichting top-down) om de tien maatregelen in de praktijk te brengen waardoor het vakmanschap weer een factor van betekenis gaat worden in het dagelijkse werk van vele, vele werknemers.

Ergens goed in zijn en dat dagelijks kunnen doen, daar worden mensen gelukkig van. En organisaties worden er beter van omdat vakmanschap iets heeft met duurzaamheid. Daarom is vakmanschap van grote economische waarde. En, wie bewondert vakmanschap nou niet?

Marc Oskam

Deze blog is als column op 10 januari 2011 geplaatst op ManagementSite.
De stijl van leidinggeven is een stijl die in het boek “Venijn in de start onderbouwd wordt en in diverse praktijksituaties die managers dagelijks meemaken, getoond wordt.

De Vakmanschap Checklist heeft zijn weg gevonden op internet en is geplaatst op sites van o.a.; Beter Onderwijs Nederland (BON) / Stichting Beroepseer / Sigma, site voor de kwaliteitsprofessional / I-Interim Rijk, rijksbrede pool van ICT’ers op niveau.

Op de blog-spot van deze site treft je meerdere columns aan over dit onderwerp, zoals “Na het beoordelingsgesprek, het vakmanschapgesprek?” en “Vertrouwen heeft vakmanschap nodig”. Beide artikelen zijn geplaatst op de site van de OrganisatieActivist.

Organisaties en managers helpen