HNW drijft vakmanschap in de spits van de aanval (deel 1)

In de dagelijkse gesprekken wordt vaak Het Nieuwe Werken teruggebracht en verkleind tot ‘de mogelijkheid dat medewerkers thuis hun werk doen in plaats van op kantoor’. Een voor de hand liggende reductie omdat de manager van de leidinggevende verwacht dat de leidinggevende er op toeziet dat alle geplande werkzaamheden binnen de gegeven tijd afgerond worden. De leidinggevende zou misschien wel zijn medewerkers die vrijheid van werkplek wel gunnen, maar wie garandeert hem dat iedereen zijn werkzaamheden blijft verrichten? Zijn manager in ieder geval niet.
Je kunt dan heel filosofisch, gewichtig en conceptueel vaststellen dat we hier te maken hebben met “oud denken” (controlecyclus) dat nieuwe mogelijkheden uitsluit. Maar in deze blog (dit is deel 1, meerdere delen gaan volgen) wou ik maar vooral praktisch blijven.

Laat ik de leidinggevende uitnodigen met mij een gedachte-experiment te doen. Ik leg hem een aantal vragen voor. U kunt ook meedoen in dit experiment door de plaats in te nemen van de leidinggevende.

Leidinggevende, kunt u in uw huidige werkzaamheden iets noemen waar u gewoon (heel) goed in bent?
Dit kan van alles zijn. Een rapport of offerte schrijven, goed een probleem kunnen analyseren, goed kunnen samenwerken, klanten sympathiek en deskundig benaderen, heel precies zijn in de cijfers, vergaderingen voorzitten, voortgang bewaken in projecten en kunnen optreden. Nou ja, noem maar op; kleine of brede kwaliteiten. Het maakt niet uit. Iedereen is wel ergens (heel) goed in, dus u zult beslist een antwoord kunnen geven op deze vraag (denkt u alstublieft niet in termen van ‘talenten’).

Leidinggevende, stel dat uw manager het voor elkaar heeft gekregen dat u veel kunt doen waar u nu juist zo goed in bent.
Wat doet dat met u?
Waarschijnlijk gaat u op in uw werk, bent u opgewekt en start u elke dag in een goede stemming. Een goede gemoedsuitrusting om ontvankelijk te worden samen te gaan werken met uw collega’s en medewerkers. Kortom, zin om te gaan werken!

Leidinggevende, niet alles in uw werk is leuk. Zou u ook de vervelende klussen, die nu eenmaal ook gedaan moeten worden, voor uw rekening gaan nemen?
Ik vermoed dat u ‘ja’ zult gaan zeggen. Immers, de krent heeft u, dan bent u ook wel bereid een deel van de pap op u te nemen. Zou u die krent niet hebben gehad, ja, dan zou het voor u wel anders hebben gelegen, denk ik.

Leidinggevende, stel nu dat uw manager het in zijn hoofd haalt u niet te verplichten elke dag op kantoor te verschijnen, maar dat u uw werk, op basis van eigen inzichten, waar dan ook, wel gewoon blijft uitvoeren. Kan hij dan op u rekenen dat dat allemaal wel goed gaat?
Ik denk dat u deze vraag bevestigend gaat beantwoorden. Omdat uw werk leuk en uitdagend (geworden) is, voelt u zich daarmee verbonden. Het komt zelfs bij u niet eens op om de kantjes ervan af te lopen.

Leidinggevende, zou ik kunnen zeggen dat u zich meer betrokken voelt bij de organisatie waaraan u zich al lange tijd hebt verbonden?
Ik kan mij niet voorstellen dat het antwoord op deze vraag anders is dan ‘ja’. U ziet misschien nogal wat mensen om u heen die zzp’er zijn geworden, maar door hoe uw manager*) met u omgaat, is deze stap verder dan ooit geworden.

Tot slot een vraag voor de manager

Manager, is deze aanpak voor u een standaard aanpak voor iedereen die u aanstuurt?
Ik geef even zelf het antwoord van deze manager.
“Nee, dat is het niet. Ik maak op dit punt onderscheid tussen mijn mensen. Zij die laten zien deze vrijheid aan te kunnen, krijgen die vrijheid. Zij die dat niet laten zien, krijgen die vrijheid niet. Dat weten ze van mij. En dat kan ik doen door ook te laten zien dat iemand onmiddellijk die vrijheid krijgt als hij laat zien deze aan te kunnen. Ik heb er even over moeten doen dat het onderscheid maken tussen mensen niet beperkt moet blijven tot het één keer per jaar voeren van een beoordelingsgesprek. Onderscheid maken doe ik nu op elke werkdag. Waar ik het vroeger moest hebben van controlemaatregelen en rapportages om een beetje het idee te krijgen dat iedereen zijn werk wel doet, is ‘vakmanschap’ voor mij nu de factor geworden die mij gerust stelt.”

Leidinggevende, doe dit gedachte-experiment nog een keer, maar wissel ‘leidinggevende’ in elke vraag in voor ‘medewerker’, en manager voor leidinggevende (u, dus).

Veel succes met de herhaling van deze oefening!

Deel 2 over dit onderwerp gaat over vakmanschap.

Marc Oskam

Deze blog komt overeen met “de Vakmanschap Checklist” (deze column is op 10 januari geplaatst op ManagementSite en is momenteel een van de meest gelezen columns van deze site)
Deze blog is op 18 januari ook geplaatst op werken2.0

Organisaties en managers helpen